¿CUÁL ES EL PLAZO PARA SUSCRIBIR EL CONTRATO Y CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS SI NO SE SUSCRIBE? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo, el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo se reduce a 5 días. La no escrituración del contrato importa una infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo antes señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización. Por el contrario, si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado dentro del plazo indicado, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Finalmente, cabe hacer presente que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, éste existe tácitamente y tiene la misma validez.
¿LA SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO PUEDE SER MEDIANTE UNA FIRMA ELECTRÓNICA DEL EMPLEADOR? El contrato de trabajo debe constar por escrito dentro del plazo que determina la ley laboral y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Por su parte, el inciso 1° del artículo 11 del Código del Trabajo establece que las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4657/141 de 03.07.91, que el legislador al exigir que tanto el contrato de trabajo como sus modificaciones deban "firmarse" por los contratantes, está estableciendo que dicho acto sea personal a fin de darle la debida autenticidad al documento de que se trata, como asimismo, permitir, por dicha vía que las partes asumen con pleno conocimiento los derechos y obligaciones que derivan de ello. De esta forma no resultaría jurídicamente procedente estampar la firma del representante legal o de la persona a quien se le hubiera delegado la facultad de contratar mediante un timbre u otro forma de impresión electrónica en los contratos de trabajo o las modificaciones de los mismos
QUÉ SUCEDE CON EL TIEMPO LABORADO ANTERIOR A LA FECHA DE SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO? La suscripción de un contrato de trabajo que reconoce como inicio de la prestación de servicio una fecha posterior a la que efectivamente se iniciaron las labores, importará que los derechos laborales que emanan del instrumento los podrá ejercer el dependiente sólo a contar de la vigencia de dicho contrato, salvo que pruebe judicialmente lo contrario. Así las cosas, para que se reconozca el tiempo laborado anterior a la suscripción del contrato el trabajador deberá demandar a su empleador en los Tribunales de Justicia y probar en el juicio laboral que se efectúe la veracidad de sus dichos
¿DEBE ESCRITURARSE CONTRATO DE TRABAJO A LOS ALUMNOS EN PRÁCTICA PROFESIONAL? De acuerdo a lo prevenido en el inciso 3° del artículo 8° del Código del Trabajo, no da origen a un contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento a los requisitos de práctica profesional. Para acreditar la necesidad de la práctica profesional debe exigirse al alumno que presente un certificado del establecimiento educacional que acredite la necesidad de tal práctica y su duración. Finalmente, cabe agregar que el empleador debe proporcionar al alumno en práctica el beneficio de la colación y movilización o pagar una asignación compensatoria por tales beneficios, lo que no constituye remuneración para ningún efecto.
¿PUEDE EXIGIRSE UN CERTIFICADO DE DICOM PARA POSTULAR A UN EMPLEO?
La Constitución Política establece en su artículo 19 N° 16, como garantía constitucional, el principio de la libertad de trabajo, en términos tales que "prohibe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos". Por su parte, el inciso 7º del artículo 2 del Código del Trabajo establece que ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta forma, salvo en los casos que expresamente señala la norma, EL EMPLEADOR NO PUEDE EXIGIR A UN TRABAJADOR QUE POSTULA A UN EMPLEO UN CERTIFICADO DE DICOM QUE ACREDITE ESTAR LIBRE DE OBLIGACIONES DE CARÁCTER ECONÓMICO, FINANCIERO, BANCARIO O COMERCIAL.
¿PUEDE UN EMPLEADOR TRASPASAR A UN TRABAJADOR DE UNA EMPRESA A OTRA? Todo trabajador tiene derecho a suscribir contrato de trabajo con la persona natural o jurídica que utiliza sus servicios personales, esto es, suscribir contrato con quien es su empleador. Ahora bien, si un trabajador presta servicios a una empresa no puede ser traspasado a otra empresa, aun cuando el empleador sea dueño de ambas, o ellas estén relacionadas, salvo que el trabajador dé su consentimiento, caso en el cual nacería una nueva relación laboral. EN EL EVENTO QUE EL DEPENDIENTE ESTÉ DE ACUERDO EN INICIAR UNA RELACIÓN CONTRACTUAL CON LA OTRA EMPRESA DEL EMPLEADOR, DEBERÍA PONERSE TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO CON LA PRIMERA, Y SI EL DEPENDIENTE TUVIERA MÁS DE UN AÑO DE SERVICIO DEBERÍA PAGÁRSELE LAS INDEMNIZACIONES QUE CORRESPONDAN, SALVO QUE EN EL NUEVO CONTRATO DE TRABAJO QUE SE SUSCRIBA CON LA SEGUNDA EMPRESA, LAS PARTES CONVENGAN QUE SE RECONOCERÁ EL TIEMPO PRESTADO PARA LA ANTERIOR, CON LO QUE SE ESTARÍA RECONOCIENDO LA ANTIGÜEDAD, HECHO QUE TENDRÍA INCIDENCIA CUANDO TERMINE EL NUEVO CONTRATO EN CASO QUE CORRESPONDA PAGARSE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ES UNA CONVENCIÓN POR LA CUAL EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR SE OBLIGAN RECÍPROCAMENTE Se ha vuelto común, hoy en día, en las empresas, crear relaciones individuales de trabajo ausentes de toda formalidad, ya sea celebrando contratos a honorarios o bien lisa y llanamente omitiendo la escrituración del contrato de trabajo exigido por la ley laboral. El contrato de trabajo está definido en el artículo 7° del Código del Trabajo, de la siguiente manera: "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada".
A su vez el Artículo 8° del Código del Trabajo señala: "Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo". El contrato individual de trabajo además es consensual, lo que significa que se perfecciona con el acuerdo de las partes, sin embargo, el artículo 9° del Código del Trabajo ordena escriturar el contrato y el plazo para hacerlo es de 15 días por regla general o de 5 días tratándose de Contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días. Esto significa que de no haber contrato de trabajo escrito, en ningún caso es dable considerar la inexistencia de una relación laboral.
EL CONTRATO A HONORARIOS es una convención en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior al necesario para desarrollar la labor específica para la cual se celebró. Se rige por las reglas relativas al arrendamiento de servicios inmateriales, artículo 2006 y siguientes del Código Civil Chileno
El Abogado del Departamento Jurídico de la Dirección del Trabajo, José Luis Ugarte comentó "que el contrato o convenio a Honorarios es una expresión genérica que se utiliza para designar cualquier contrato civil que, por no haber subordinación, no corresponde a un contrato de trabajo, pero donde hay prestación de servicios. Este tipo de Contratos está pensado para personas que prestan servicios con cierta autonomía. En un principio eran los profesionales liberales, pero se ha extendido a cualquier persona que sea un trabajador independiente. Y – continúa – como están en calidad legal de Contratos civiles no es necesario que se escrituren, es más, en el derecho civil las partes son autónomas de fijar los acuerdos que quieran en los términos y formas que estimen convenientes. El cambio en el derecho laboral es todo lo contrario"
El hecho que el CONTRATO A HONORARIOS se rija por las normas civiles y no laborales, trae una serie de consecuencia prácticas, como por ejemplo: que no es procedente descontar las cotizaciones previsionales y de seguridad social a una persona contratada a Honorarios, tampoco está afecto a las normas relativas al ingreso mínimo mensual, descansos, protección a la maternidad, negociación colectiva etc…
¿Cuál es la duración de un contrato de plazo fijo? La duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. De esta forma, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo señalando un año o dos, según el caso.
¿CUÁL ES EL PLAZO PARA SUSCRIBIR EL CONTRATO Y CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS SI NO SE SUSCRIBE?
ResponderEliminarDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo, el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo se reduce a 5 días. La no escrituración del contrato importa una infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo antes señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización. Por el contrario, si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado dentro del plazo indicado, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Finalmente, cabe hacer presente que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, éste existe tácitamente y tiene la misma validez.
¿LA SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO PUEDE SER MEDIANTE UNA FIRMA ELECTRÓNICA DEL EMPLEADOR?
ResponderEliminarEl contrato de trabajo debe constar por escrito dentro del plazo que determina la ley laboral y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Por su parte, el inciso 1° del artículo 11 del Código del Trabajo establece que las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4657/141 de 03.07.91, que el legislador al exigir que tanto el contrato de trabajo como sus modificaciones deban "firmarse" por los contratantes, está estableciendo que dicho acto sea personal a fin de darle la debida autenticidad al documento de que se trata, como asimismo, permitir, por dicha vía que las partes asumen con pleno conocimiento los derechos y obligaciones que derivan de ello. De esta forma no resultaría jurídicamente procedente estampar la firma del representante legal o de la persona a quien se le hubiera delegado la facultad de contratar mediante un timbre u otro forma de impresión electrónica en los contratos de trabajo o las modificaciones de los mismos
QUÉ SUCEDE CON EL TIEMPO LABORADO ANTERIOR A LA FECHA DE SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO?
ResponderEliminarLa suscripción de un contrato de trabajo que reconoce como inicio de la prestación de servicio una fecha posterior a la que efectivamente se iniciaron las labores, importará que los derechos laborales que emanan del instrumento los podrá ejercer el dependiente sólo a contar de la vigencia de dicho contrato, salvo que pruebe judicialmente lo contrario. Así las cosas, para que se reconozca el tiempo laborado anterior a la suscripción del contrato el trabajador deberá demandar a su empleador en los Tribunales de Justicia y probar en el juicio laboral que se efectúe la veracidad de sus dichos
¿DEBE ESCRITURARSE CONTRATO DE TRABAJO A LOS ALUMNOS EN PRÁCTICA PROFESIONAL?
ResponderEliminarDe acuerdo a lo prevenido en el inciso 3° del artículo 8° del Código del Trabajo, no da origen a un contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento a los requisitos de práctica profesional. Para acreditar la necesidad de la práctica profesional debe exigirse al alumno que presente un certificado del establecimiento educacional que acredite la necesidad de tal práctica y su duración. Finalmente, cabe agregar que el empleador debe proporcionar al alumno en práctica el beneficio de la colación y movilización o pagar una asignación compensatoria por tales beneficios, lo que no constituye remuneración para ningún efecto.
¿PUEDE EXIGIRSE UN CERTIFICADO DE DICOM PARA POSTULAR A UN EMPLEO?
ResponderEliminarLa Constitución Política establece en su artículo 19 N° 16, como garantía constitucional, el principio de la libertad de trabajo, en términos tales que "prohibe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos". Por su parte, el inciso 7º del artículo 2 del Código del Trabajo establece que ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta forma, salvo en los casos que expresamente señala la norma, EL EMPLEADOR NO PUEDE EXIGIR A UN TRABAJADOR QUE POSTULA A UN EMPLEO UN CERTIFICADO DE DICOM QUE ACREDITE ESTAR LIBRE DE OBLIGACIONES DE CARÁCTER ECONÓMICO, FINANCIERO, BANCARIO O COMERCIAL.
¿PUEDE UN EMPLEADOR TRASPASAR A UN TRABAJADOR DE UNA EMPRESA A OTRA?
ResponderEliminarTodo trabajador tiene derecho a suscribir contrato de trabajo con la persona natural o jurídica que utiliza sus servicios personales, esto es, suscribir contrato con quien es su empleador. Ahora bien, si un trabajador presta servicios a una empresa no puede ser traspasado a otra empresa, aun cuando el empleador sea dueño de ambas, o ellas estén relacionadas, salvo que el trabajador dé su consentimiento, caso en el cual nacería una nueva relación laboral. EN EL EVENTO QUE EL DEPENDIENTE ESTÉ DE ACUERDO EN INICIAR UNA RELACIÓN CONTRACTUAL CON LA OTRA EMPRESA DEL EMPLEADOR, DEBERÍA PONERSE TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO CON LA PRIMERA, Y SI EL DEPENDIENTE TUVIERA MÁS DE UN AÑO DE SERVICIO DEBERÍA PAGÁRSELE LAS INDEMNIZACIONES QUE CORRESPONDAN, SALVO QUE EN EL NUEVO CONTRATO DE TRABAJO QUE SE SUSCRIBA CON LA SEGUNDA EMPRESA, LAS PARTES CONVENGAN QUE SE RECONOCERÁ EL TIEMPO PRESTADO PARA LA ANTERIOR, CON LO QUE SE ESTARÍA RECONOCIENDO LA ANTIGÜEDAD, HECHO QUE TENDRÍA INCIDENCIA CUANDO TERMINE EL NUEVO CONTRATO EN CASO QUE CORRESPONDA PAGARSE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ES UNA CONVENCIÓN POR LA CUAL EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR SE OBLIGAN RECÍPROCAMENTE
ResponderEliminarSe ha vuelto común, hoy en día, en las empresas, crear relaciones individuales de trabajo ausentes de toda formalidad, ya sea celebrando contratos a honorarios o bien lisa y llanamente omitiendo la escrituración del contrato de trabajo exigido por la ley laboral.
El contrato de trabajo está definido en el artículo 7° del Código del Trabajo, de la siguiente manera: "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada".
A su vez el Artículo 8° del Código del Trabajo señala: "Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".
ResponderEliminarEl contrato individual de trabajo además es consensual, lo que significa que se perfecciona con el acuerdo de las partes, sin embargo, el artículo 9° del Código del Trabajo ordena escriturar el contrato y el plazo para hacerlo es de 15 días por regla general o de 5 días tratándose de Contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días. Esto significa que de no haber contrato de trabajo escrito, en ningún caso es dable considerar la inexistencia de una relación laboral.
EL CONTRATO A HONORARIOS es una convención en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior al necesario para desarrollar la labor específica para la cual se celebró. Se rige por las reglas relativas al arrendamiento de servicios inmateriales, artículo 2006 y siguientes del Código Civil Chileno
ResponderEliminarEl Abogado del Departamento Jurídico de la Dirección del Trabajo, José Luis Ugarte comentó "que el contrato o convenio a Honorarios es una expresión genérica que se utiliza para designar cualquier contrato civil que, por no haber subordinación, no corresponde a un contrato de trabajo, pero donde hay prestación de servicios. Este tipo de Contratos está pensado para personas que prestan servicios con cierta autonomía. En un principio eran los profesionales liberales, pero se ha extendido a cualquier persona que sea un trabajador independiente. Y – continúa – como están en calidad legal de Contratos civiles no es necesario que se escrituren, es más, en el derecho civil las partes son autónomas de fijar los acuerdos que quieran en los términos y formas que estimen convenientes. El cambio en el derecho laboral es todo lo contrario"
ResponderEliminarEl hecho que el CONTRATO A HONORARIOS se rija por las normas civiles y no laborales, trae una serie de consecuencia prácticas, como por ejemplo: que no es procedente descontar las cotizaciones previsionales y de seguridad social a una persona contratada a Honorarios, tampoco está afecto a las normas relativas al ingreso mínimo mensual, descansos, protección a la maternidad, negociación colectiva etc…
ResponderEliminar¿Cuál es la duración de un contrato de plazo fijo?
ResponderEliminarLa duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. De esta forma, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo señalando un año o dos, según el caso.