¿Por qué causal termina el contrato por obra cuando el dependiente es destinado a otra faena de la misma obra retornando posteriormente a la faena original? En el evento que el contrato de trabajo se celebre para la ejecución de una faena determinada y el dependiente sea destinado en forma transitoria a una faena distinta, dentro de la misma obra, retornando posteriormente a la labor originalmente pactada, debe considerarse que este termina con la conclusión del trabajo que dio origen al contrato. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen
¿Cuáles son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador? La renuncia voluntaria como causal de término del contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades que se establece en el N° 2 del artículo 159 del Código del Trabajo. En efecto, debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del Trabajo o un notario público. La renuncia presentada con tales formalidades puede ser invocada por el empleador como válida.
¿Qué efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipación mínima de 30 días que exige la ley? De acuerdo a lo establecido en el N°2 del artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipación de, a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales
¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica? Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada éste terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusión de los trabajos que le dieron origen, el empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.
¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo en forma anticipada? Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente al contrato, la relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que podría demandar una indemnización por daños y perjuicios, indemnización que debe valorar el propio demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de percibir por el término anticipado del contrato.
¿Cómo se pone término al contrato de una trabajador fallecido? La muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. El finiquito que se extienda debe ser firmado por el empleador, pudiendo además firmarlo la cónyuge del trabajador fallecido de estimarse necesario.
¿Puede ponerse término al contrato por los atrasos reiterados del trabajador? En primer lugar cabe señalar que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, el empleador podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave por el empleador podría éste poner término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Con todo, si el trabajador considera indebido el despido tendrá derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y en el evento que el empleador no pruebe la causal que invocó se ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio en un 80%.
¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se establecen en el articulo 160 del Código del Trabajo? Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son causales disciplinarias, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado a su domicilio que registre el contrato. En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan el despido y, por último, debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se paguen como, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si se adeudan y la indemnización por feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe agregar que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare.
¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido que estima indebido? De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado aun plazo de 60 días hábiles para interponer el reclamo, plazo que se corre de lunes a sábado. Es del caso señalar que cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde la separación del trabajador.
¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato? La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que nada impide que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse que no necesariamente dicha calificación tendrá como resultado el configurar la causal de término del contrato del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado.
¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato? En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la prestación de servicios bajo su influencia han sido considerado expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. De esta manera, careciendo la Dirección del Trabajo de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias, corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el despido del trabajador. Con todo, el legislador obliga al empleador que pone término a un contrato de trabajo a invocar una o más de las causales que se especifican en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen en el artículo 162 del referido Código. No obstante lo anterior, si el trabajador considera indebido, improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y, en tal evento, ordene el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio entre un 30 a un 100%, dependiendo de la causal invocada por el empleador para el despido.
¿Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo? De conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artículos 160 ó 161, inciso 1° del Código del Trabajo. En efecto, nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
¿Cuándo el trabajador ha sido notificado con anticipación del término de su contrato por la causal de necesidades de la empresa, está obligado a prestar servicios durante el período del aviso previo? Si el empleador ha decidido poner término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, esto es, aplicando la causal del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informándole la causal legal invocada para el despido, los hechos en que se funda, el monto de las indemnizaciones legales que se pagarán si correspondiere, y el estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando a la comunicación los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación, que debe ser entregada personalmente al trabajador o por correo certificado enviado al domicilio que registre el contrato, debe darse con 30 días de anticipación, salvo que se pague una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Ahora bien, si el empleador optó por dar el aviso con la anticipación indicada en la norma legal implica para el dependiente que deberá prestar sus servicios precisamente hasta la fecha en que el contrato terminará. En otras palabras, el aviso es tan solo una información que el contrato concluirá en una fecha determinada, manteniéndose plenamente vigente el contrato por dicho período. De esta forma, si el trabajador no labora el período en cuestión o faltare algunos días no tendrá derecho a remuneración por los días de ausencia, sin perjuicio del derecho del empleador de poner término al contrato invocando otra causal como podría ser, por ejemplo, el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, esto es, por faltar en forma injustificada dos días seguido o tres días en el mes, caso en el cual debe el empleador dar la nueva comunicación de término del contrato dentro del plazo de tres días contados desde la separación del trabajador, informando la nueva causal legal aplicada, además de la información a que se ha hecho referencia precedentemente.
¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse para poner término al contrato de un trabajador cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa? El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada (artículo 161 del Código del Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y, en caso de corresponder, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. En el momento de cesar la relación contractual debe pagarse lo adeudado y suscribirse el correspondiente finiquito, el cual debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un inspector del trabajo o un notario público. Finalmente, cabe agregar que si se opta por dar el aviso con la anticipación antes indicada, la información relativa al pago de sus imposiciones así como su acreditación debe ser comunicada en otra oportunidad, a más tardar el día en que termina la relación laboral, caso en el cual debe incluirse en tal información el estado de pago de las imposiciones del mes en que se da el aviso.
¿En qué consiste la causal de necesidades de la empresa? El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.
¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa? El artículo 161 del Código del Trabajo, establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tale como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
¿Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo? De conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artículos 160 ó 161, inciso 1° del Código del Trabajo. En efecto, nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
Como ya lo explicamos, el Contrato de Obra tiene un fin específico y su temporalidad o vigencia no tiene una fecha exacta, pues está determinada a la finalización de la obra para la cual se le contrato, pues siempre es incierto la fecha exacta de terminación del edificio, la vía, el puente, etc., de tal manera que a diferencia del contrato a término fijo, para terminar el Contrato de Obra por parte del empleador NO es necesario el preaviso, pues es imposible determinar la fecha exacta de terminación de la construcción para hacer una comunicación con 30 días previos informando que el contrato de trabajo termina.
Como vemos, el mismo Contrato de Obra le está informando al trabajador que su contrato termina cuando termine de ejecutar la labor para la cual fue contratado, sin necesidad de preaviso.
¿Por qué causal termina el contrato por obra cuando el dependiente es destinado a otra faena de la misma obra retornando posteriormente a la faena original?
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¿Cuáles son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador?
ResponderEliminarLa renuncia voluntaria como causal de término del contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades que se establece en el N° 2 del artículo 159 del Código del Trabajo. En efecto, debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del Trabajo o un notario público. La renuncia presentada con tales formalidades puede ser invocada por el empleador como válida.
¿Qué efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipación mínima de 30 días que exige la ley?
ResponderEliminarDe acuerdo a lo establecido en el N°2 del artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipación de, a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales
¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica?
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¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo en forma anticipada?
ResponderEliminarCuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente al contrato, la relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que podría demandar una indemnización por daños y perjuicios, indemnización que debe valorar el propio demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de percibir por el término anticipado del contrato.
¿Cómo se pone término al contrato de una trabajador fallecido?
ResponderEliminarLa muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. El finiquito que se extienda debe ser firmado por el empleador, pudiendo además firmarlo la cónyuge del trabajador fallecido de estimarse necesario.
¿Puede ponerse término al contrato por los atrasos reiterados del trabajador?
ResponderEliminarEn primer lugar cabe señalar que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, el empleador podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave por el empleador podría éste poner término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Con todo, si el trabajador considera indebido el despido tendrá derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y en el evento que el empleador no pruebe la causal que invocó se ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio en un 80%.
¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se establecen en el articulo 160 del Código del Trabajo?
ResponderEliminarSi el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son causales disciplinarias, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado a su domicilio que registre el contrato. En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan el despido y, por último, debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se paguen como, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si se adeudan y la indemnización por feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe agregar que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare.
¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido que estima indebido?
ResponderEliminarDe acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado aun plazo de 60 días hábiles para interponer el reclamo, plazo que se corre de lunes a sábado. Es del caso señalar que cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde la separación del trabajador.
¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato?
ResponderEliminarLa Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que nada impide que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse que no necesariamente dicha calificación tendrá como resultado el configurar la causal de término del contrato del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado.
¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato?
ResponderEliminarEn primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la prestación de servicios bajo su influencia han sido considerado expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. De esta manera, careciendo la Dirección del Trabajo de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias, corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el despido del trabajador. Con todo, el legislador obliga al empleador que pone término a un contrato de trabajo a invocar una o más de las causales que se especifican en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen en el artículo 162 del referido Código. No obstante lo anterior, si el trabajador considera indebido, improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y, en tal evento, ordene el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio entre un 30 a un 100%, dependiendo de la causal invocada por el empleador para el despido.
¿Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo?
ResponderEliminarDe conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artículos 160 ó 161, inciso 1° del Código del Trabajo. En efecto, nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
¿Cuándo el trabajador ha sido notificado con anticipación del término de su contrato por la causal de necesidades de la empresa, está obligado a prestar servicios durante el período del aviso previo?
ResponderEliminarSi el empleador ha decidido poner término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, esto es, aplicando la causal del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informándole la causal legal invocada para el despido, los hechos en que se funda, el monto de las indemnizaciones legales que se pagarán si correspondiere, y el estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando a la comunicación los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación, que debe ser entregada personalmente al trabajador o por correo certificado enviado al domicilio que registre el contrato, debe darse con 30 días de anticipación, salvo que se pague una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Ahora bien, si el empleador optó por dar el aviso con la anticipación indicada en la norma legal implica para el dependiente que deberá prestar sus servicios precisamente hasta la fecha en que el contrato terminará. En otras palabras, el aviso es tan solo una información que el contrato concluirá en una fecha determinada, manteniéndose plenamente vigente el contrato por dicho período. De esta forma, si el trabajador no labora el período en cuestión o faltare algunos días no tendrá derecho a remuneración por los días de ausencia, sin perjuicio del derecho del empleador de poner término al contrato invocando otra causal como podría ser, por ejemplo, el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, esto es, por faltar en forma injustificada dos días seguido o tres días en el mes, caso en el cual debe el empleador dar la nueva comunicación de término del contrato dentro del plazo de tres días contados desde la separación del trabajador, informando la nueva causal legal aplicada, además de la información a que se ha hecho referencia precedentemente.
¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse para poner término al contrato de un trabajador cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa?
ResponderEliminarEl empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada (artículo 161 del Código del Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y, en caso de corresponder, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. En el momento de cesar la relación contractual debe pagarse lo adeudado y suscribirse el correspondiente finiquito, el cual debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un inspector del trabajo o un notario público. Finalmente, cabe agregar que si se opta por dar el aviso con la anticipación antes indicada, la información relativa al pago de sus imposiciones así como su acreditación debe ser comunicada en otra oportunidad, a más tardar el día en que termina la relación laboral, caso en el cual debe incluirse en tal información el estado de pago de las imposiciones del mes en que se da el aviso.
¿En qué consiste la causal de necesidades de la empresa?
ResponderEliminarEl despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.
¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa?
ResponderEliminarEl artículo 161 del Código del Trabajo, establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tale como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
¿Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo?
ResponderEliminarDe conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artículos 160 ó 161, inciso 1° del Código del Trabajo. En efecto, nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
No necesita preaviso para terminar el contrato
ResponderEliminarComo ya lo explicamos, el Contrato de Obra tiene un fin específico y su temporalidad o vigencia no tiene una fecha exacta, pues está determinada a la finalización de la obra para la cual se le contrato, pues siempre es incierto la fecha exacta de terminación del edificio, la vía, el puente, etc., de tal manera que a diferencia del contrato a término fijo, para terminar el Contrato de Obra por parte del empleador NO es necesario el preaviso, pues es imposible determinar la fecha exacta de terminación de la construcción para hacer una comunicación con 30 días previos informando que el contrato de trabajo termina.
Como vemos, el mismo Contrato de Obra le está informando al trabajador que su contrato termina cuando termine de ejecutar la labor para la cual fue contratado, sin necesidad de preaviso.
QUE PASA SI SE DESPIDE AL TRABAJADOR ANTES QUE TERMINE LA OBRA O FAENA?.
ResponderEliminarDebe pagarse toda la remuneración que le hubiera correspondido hasta finalizar la obra o faena.